Talent Management

Qu’est-ce que la gestion des talents ? Il s’agit d’un processus qui vise à identifier les personnes qui sont décisives pour l’avenir de l’entreprise. Pour cela, il est impératif que ce processus implique les dirigeants de l’entreprise.  Il s’agit d’une phase d’évaluation collective.

Pour commencer, des paramètres d’évaluation sont identifiés en plus de la performance, en essayant de comprendre jusqu’où la personne peut potentiellement aller à l’avenir.

Cette première évaluation est laissée au manager, mais sa validation doit se faire par un processus collectif qui compare les différents potentiels.

Il s’agit d’une phase très délicate, car certaines criticités apparaissent. Beaucoup ont tendance à promouvoir les membres de leur propre équipe et si cela se produit, cela ouvre un jeu politique dans le choix des talents. Le deuxième problème est que de nombreux potentiels dans l’entreprise ne sont pas connus des dirigeants.

Pour réduire l’impact des jeux de pouvoir, il existe certains outils. Avoir un processus objectif de collecte d’informations, renforcer le rôle de médiateur des RH et, si nécessaire, utiliser un profil de personnalité des candidats à discuter.

Une fois le vivier de talents identifié (généralement segmenté en fonction des années d’expérience professionnelle), l’investissement commence.

Ici, malheureusement, de nombreuses entreprises ont recours à de simples mesures de formation qui, bien que bien faites et intéressantes, ne répondent pas aux questions clés du pipeline de talents.

La première question est la suivante : les potentiels identifiés sont-ils à la hauteur des attentes ?

Pour répondre à cette question, YOU-MANS propose une approche d’engagement et de défi.

Si nous partons du principe que le statut de talent ne dure que quelques années et que des investissements doivent être réalisés en leur faveur pendant cette période, il semble nécessaire d’impliquer les dirigeants pendant cette période d’évaluation.

Nous proposons donc un processus en deux étapes.

La première étape servira à connaître de près les talents, à les apprécier et à les mettre à l’épreuve. La deuxième étape servira à les accompagner sur le chemin de croissance esquissé lors de la première étape.

La première année, il est conseillé de faire travailler les talents en équipe sous la direction d’un chef qui les conseillera et les guidera. Ils doivent avoir un projet, de préférence dans un format compétitif, et ils doivent se mesurer à d’autres équipes de talent.

Le projet doit être stimulant et inconfortable et les résultats doivent être présentés à l’équipe de direction à la fin de la première année.

Cette phase est déterminée à passer du talent potentiel à un parcours de développement. Au cours de la deuxième année, la destination future du talent devient plus claire. Nous recommandons d’investir dans le coaching et les formations à fort impact.

Il y a une autre question sous-jacente. Comment puis-je garder les talents dans l’entreprise ? La réponse se trouve dans le parcours décrit ci-dessus. Créez une vision, une motivation, une destination.

Il est vrai que les incitations financières peuvent aider, mais nous devons toujours nous rappeler que l’argent ne crée pas de motivation, mais déprime seulement s’il fait défaut. Les perspectives et la conscience d’être au centre d’un projet font la différence.